جلسه ششم مهارت‌های لیدرشیپ

ششمین جلسه از کلاس‎های آموزش مهارت‌های لیدرشیپ «بازتاب» در تاریخ ۱۶ اردیبهشت ۱۳۹۸ در تالار قریب دانشکده پزشکی برگزار شد.

در این جلسه که با محوریت «رهبری تغییر» یا “Change Leadership” برگزار شد دکتر جعفریان به بیان موضوعاتی پیرامون نحوه‌ی مدیریت و رهبری تغییرات پرداختند. دکتر جعفریان در ابتدا به مروری نسبت به آن‌چه در جلسه‌ی گذشته بیان شده بود پرداختند و با اشاره به موضوع «تصمیم‌گیری فردی»، بیان کردند که یکی از مدل‌های تصمیم‌گیری، «مدلProACT» است؛ که شامل 5 مولفه‌ی اصلی Problem, Objective ,Alternative, Consequence and Tradeoffبوده و همچنین سه مولفه‌ی فرعی Linked decision, Uncertainty, Risk tolerance است و به عنوان مدلی برای تصمیم‌گیری می‌تواند مدنظر قرار گیرد.

ایشان در ابتدای بحث «رهبری تغییر» به ضرورت ایجاد تغییر اشاره کردند و فرمودند که شرایط بیرونی دایما در حال تغییر، نیازهای دایما در حال تزاید در جامعه، انتظارات دایما در حالافزایش افراد جامعه برای داشتن جامعه‎ای بهتر و رشدروزافزون فناوری از عللی هستند که ضرورت تغییر را در شرایط مختلف ایجاد می‌کند. اما همواره در همه‌ی گروه‌ها، یک مقاومت ذاتی نسبت به تغییر وجود دارد؛ چرا که ریسک تغییر بیشتر ازریسک بدون تغییر ماندن به نظر می رسد و افراد با کسانی کهبه روش قدیمی وابسته هستند احساس ارتباط و هم دردی میکنند. همچنین در برخی شرایط، افراد می ترسند که برنامه ایمخفی پشت سر تغییر مورد نظر در ذهن پیشنهاد دهندگانتغییر وجود داشته باشد و در برخی موارد نیز، افراد احساسمی کنند که تغییر باعث از دست رفتن قدرت یا جایگاهشان میشود. 

ایشان، پس از اشاره به ۱۶ ویژگی رهبران موثر، به تفاوت‌های بین «رهبر» و «مدیر» اشاره کردند. ایشان عصاره‌ی «لیدرها» را تغییر و عصاره‌ی «مدیران» را پایداری دانستند و فرمودند که «رهبران»، بیشتر بر روی رهبری افراد، افق‌ها درازمدت، تعیین جهت و دستاوردها متمرکز هستند؛ در حالی که «مدیران»، بیشتر بر روی انجام دادن وظایف، افق‌های کوتاه‌مدت، تعیین جزئیات و نتایج تمرکز هستند. 

دکتر علی جعفریان، در ادامه‌ی صحبت‌های خود، به بررسی «جریان دانش» در «رهبری تغییر» پرداختند و مسائل را از دید «لیدرشیپ» در ۴ گروه دسته‌بندی کردند:

دسته‌ی اول، سوالاتی هستند که در اصطلاح، “Known” بوده و جواب از پیش مشخصی برای آن‌ها وجود دارد. دسته‌ی دوم، سوالاتی که “Knowable” بوده و با بررسی بیشتر، جست‌و‌جو و کاوش، برای آن پاسخ‌های قابل قبول می‌توان یافت. دسته‌ی سوم مسائل، پرسش‌هایی هستند که “Complex” بوده و پاسخ به آن‌ها، نیازمند جست‌وجوی بسیار، تشکیل تیم‌های مختلف، تحلیل شرایط و دانش عمیق نسبت به موضوع است. دسته‌ی آخر مسائل نیز، “Chaos” نام می‌گیرد که برای آن، نمی‌توان راه‌حل مدونی ارائه نمود. 

بعد از این عنوان، ایشان به اشاره به ماتریس Ralph Staceyدر تحلیل شرایط، اشاره نمودند که برای «تغییر در یک فرآیند یا موضوع»، به توجه به «وجود یا عدم وجود موافقت در ایجاد آن تغییر» و با توجه به «اطمینان یا عدم اطمینان از حصول نتیجه بعد از تغییر»، حالت‌های گوناگونی به وجود خواهد آمد که از رهبری تغییر در شرایط «ساده» و «دشوار» تا تغییر در شرایط «پیچیده» و «هرج‌و‌مرج» متفاوت خواهد بود. 

ایشاان در انتهای این جلسه، به مدل‌های «رهبری تغییر» اشاره‌ای داشتند و در آن بین تمرکز بیشتری روی مدل رهبری تغییر Kotter داشتند. طبق این مدل برای ایجاد یک تغییر موفق، نیاز است تا ۸ گام طی گردد. این هشت گام، با ایجاد احساس فوری بودن تغییر و ایجاد یک ائتلاف برای هدایت آن تغییر آغاز می‌شود و سپس، با طراحی چشم‌انداز و راهبرد مشخص و درمیان گذاشتن آن چشم‌انداز با دیگران، ادامه می‌یابد. در قدم پنچم و ششم، لازم است افراد برای تغییر وسیعی که قرار است ایجاد شود، توانمند شده و موفقیت‌های کوتاه‌مدت این افراد، تعریف شود. در قدم‌های آخر، لازم است موفقیت‌های به دست‌آمد تثبیت و برای ادامه‌ی تغییر، رویکرد جدید را در فرهنگ آن جامعه مستحکم نمود. 

جلسه‌ی ششم کلاس «لیدرشیپ» با کارگروهی فراگیران بر روی یک سناریوی «رهبری تغییر» ادامه یافت و در پایان جلسه، گروه‌های مختلف فراگیران، به ارائه‌ی نتایج کار گروهی خود پرداختند.

تدوین:

محمدرضا نادریان